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Carta al directivo

Por Carlos López Combarros, publicado el día 15/08/2003
Artículo del Área de Recursos Humanos

"Un equipo es un conjunto de personas que alcanzan resultados de una manera mucho más óptima estando juntos que actuando por separado"

Hace unos 10 años conocí a una persona que me llamó mucho la atención, en primer lugar como persona y, más tarde, me llamó aún más la atención cuando me comentó que era directivo de una compañía que se dedicaba a la consultoría de empresa. Me interesó mucho saber que un humanista (Licenciado en Filosofía Pura y master en Filosofía Matemática por una universidad inglesa) trabajaba como consultor y era un alto directivo de una compañía de consultoría bastante conocida.

Yendo por partes, comenzaré por describir qué elementos de su personalidad me llamaron la atención y qué pude deducir después de una velada informal en casa de unos amigos.

• Era una persona con una elevada capacidad analítica
• Resultaba muy culto aunque con una enorme dosis de humildad
• Prestaba atención a cada una de las seis personas que constituíamos uno de los grupos de la reunión y mantenía un diálogo con cada miembro en función de lo que, a mi entender, cada uno de nosotros le estimulábamos. Nadaba en la superficie y buceaba en las profundidades con una agilidad en el cambio de registro que a mí, que soy un indagador de personas nato , me sorprendía.
• Tenía un extraordinario magnetismo pesonal, unido a una mezcla de humildad y espíritu de servicio (cuando a alguno de nosotros se nos vaciaba la copa que teníamos en la mano, inmediatamente se ofrecía para reponerla sin ser el anfitrión de la casa) que llamaba la atención, pero a la par se le veía muy resolutivo y diligente cuando aceptábamos su ofrecimiento
• Resultaba audaz y valiente a la hora de aportar ideas. Era ocurrente y abría ventanas y horizontes cuando la conversación iba entrando en cuestiones más transcendentes.
• Por último, percibí en él una gran fe en lo que decía. Transmitía mucha confianza y hablaba con intensidad, lo que le daba una enorme autoridad moral.

En fin, todo un personaje que no superaba los 37 años. Estaba casado (por cierto, con una mujer muy guapa, menos comunicativa que él pero enormemente inteligente) y tenía dos hijos. Nuestro hombre se llamaba Bernardo y, me gustó tanto su conjunto general ... gran conversador, enormemente social y simpático, intelectualmente agudo, tan culto... que me decidí a pedirle su teléfono cuando por fin, a las 4:00h de la madrugada, decidieron abandonar la casa de mi amigo Antonio Galindo, el anfitrión de aquella fiesta y una de las personas más generosas que he conocido a lo largo de mi vida.

Hubo más encuentros esporádicos también en casa de nuestro común amigo Antonio y, al mes y medio del último de ellos, decidí llamar a Bernardo para charlar un rato e invitarle a él y a su mujer a mi casa de Galapagar para que se vinieran a cenar, invitación que aceptó de inmediato y materializamos una fría noche de un sábado del mes de diciembre del año 92 más o menos.

Hablamos largo y tendido sobre la vida, la actividad profesional y terminamos derivando hacia un tema que a mí, personalmente, siempre me ha atraido de manera especial: la dirección de equipos.

Mª Eugenia y Lucía, nuestras respectivas, habían decidido ir desenganchándose de la conversación que hasta ese momento habíamos mantenido a cuatro bandas y decidieron hablar de otros temas que a ellas les interesaban más como era la educación de los hijos, la formación académica, etc...

Bernardo y yo trabajábamos en entornos de consultoría y estos son muy sensibles a la rotación de personas por ser unos entornos profesionales que, debido a sus altos niveles de exigencia en los procesos de selección, disponen de profesionales muy empleables. En ellos el liderazgo se convierte en un factor estratégico crítico e imprescindible para retener a aquellas personas que puedan resultar clave dentro de la organización, si bien este concepto es universalmente válido para cualquier marco profesional de cierta entidad.

Bernardo empezó a contarme su propia historia.Me contó como se incorporó como junior en una compañía de consultoría relevante, tuvo un desarrollo profesional muy rápido y, tan pronto como pudo hacer conocer sus inquietudes y que estas fueran escuchadas, se incorporó en los procesos de selección de los candidatos recien titulados, provenientes de la Universidad. Se las ingenió para actuar en el tramo final de la elección, en el que podía tomar la decisión sobre cualquier candidatura. Como se trataba de una compañía de consultoría de no más de 100 personas y que no contrataba a más de 20 candidatos al año, su implicación le permitía tener la potestad de incorporar perfiles de personas complementarios y diversos, dando una riqueza importante al colectivo de la empresa.

Fijó un marco del perfil de los candidatos a contratar que se podía resumir en los siguientes aspectos:

• Titulados Superiores con orígenes académicos diversos (Humanidades, Ingenierías, Ciencias, Empresariales y Económicas, Derecho, etc...)
• Personas con alta capacidad de aprendizaje
• Buenos comunicadores
• Personas con valores: vocación de servicio, intensidad emocional e intelectual, que pudieran generar confianza
• Candidatos orientados al crecimiento
• Orientación al trabajo en equipo y al cliente elevada

La empresa de consultoría iba francamente bien pero había llegado a tener una rotación anual de hasta el 25% de sus profesionales en los momentos en los que la economía española iba a "todo trapo" (años 86 - 90), por lo que existía un proceso de descapitalización profesional que costaba mucho asumir, especialmente para el colectivo de directivos que tenían una visión integral del negocio: Alcanzar resultados financieros óptimos con un equipo de profesionales satisfecho. Sin ese binomio, al menos para una parte significativa de directivos, no se podía cantar victoria.

Pese a que la oferta económica que el mercado hacía a los profesionales de esta compañía muchas veces era irrenunciable, Bernardo tenía la sensación de que la gestión de las personas en los equipos de trabajo no era la óptima y que un buen lider dentro de los equipos podía paliar, al menos en parte, el efecto de la oferta externa. Un buen líder podía ofrecer a los profesionales elementos de consistencia altamente competitivos si lo hacía bien y pensó en que "liderar un equipo con acierto nunca es cuestión de suerte", como solía decir un amigo común, Juan Carlos Cubeiro.

Bernardo aprovechó un momento en el que la empresa estaba facturando mucho y las salidas de gente habían amainado bastante y propuso al Director General de la Compañía encuestar a los empleados. El planteamiento de Bernardo era el siguiente: Encuestar a todo el colectivo de profesionales, excepto a los socios, como si todos fueran a abandonar la organización, pasando un Cuestionario de Salida a cada uno. El Director General vió que el planteamiento de Bernardo era un tanto "sui generis" y arriesgado pero pensó que valía la pena, dada la gran cantidad de información que podía obtenerse del cuestionario que Bernardo había elaborado y despues enriquecido con personas de su confianza dentro de la empresa.

Dicho y hecho. Se hizo una reunión general en la empresa con comida incluida un viernes a las 14:00 horas, (por la tarde no se trabajaba en la empresa a partir de las 15:00h). El Director General explicó que se quería hacer una consulta a todo el colectivo de la empresa, se entregó el cuestionario a cada asistente y se pidió que, durante el fin de semana, cada persona dedicara 15 minutos para cumplimentarlo. La idea era que todos se pusieran en la situación de que fueran a abandonar la empresa y que el lunes de la semana entrante entregaran el cuestionario cumplimentado de manera anónima, en un buzón que había en la entrada del despacho del Director General.

Llegó el lunes y, a las 18:00 horas, se había recogido el 97% de las encuestas, lo que supuso un éxito total de convocatoria y la recogida de una gran cantidad de información relevante. Había elementos que contemplaban una valoración cuantitativa de 0 a 10 puntos y otros que contemplaban valoraciones cualitativas. Estos últimos requerían de una mano diestra que pudiera presentar un resumen de los aspectos mejorables a medio plazo, generalmente culturales y ya muy consolidados.

Nuestro amigo Bernardo depuró la información y obtuvo resultados muy relevantes, especialmente en aquellos aspectos que eran de carácter cualitativo. Se dio cuenta de que una de las grandes debilidades existentes en la empresa era la falta de homogeneidad en la gestión de los equipos de trabajo y las carencias directivas de algunas personas que dirigían a los mismos. Una vez detectada esta carencia, que en un entorno de servicios de consultoría es esencial, decidió sistematizar el contenido de lo recogido en los cuestionarios y crear un curso de formación que tituló con el nombre de "El arte de gestionar equipos de proyecto", que llevó al papel y también a un video, para que pudiera tener el mayor impacto posible sobre las personas afectadas y, lo que es más importante, sobre las personas que a corto y medio plazo iban a asumir tareas de liderazgo.

Yo estaba muy interesado en conocer el contenido del curso pero no indagué más. Llegaron las 3:00 de la madrugada y dirigí la mirada nuestras respectivas esposas. Percibí acumulación de cansancio y sueño en sus rostros, estiré la conversación 10 minutos más y decidimos que ya era una buena hora para cerrar la visita.

Quedamos en que nos volveríamos a llamar y me arriesgué a perdir a Bernardo si podía ver el contenido del curso en papel. Me sorprendió la generosidad y prontitud con la que me dijo que el lunes siguiente me enviaba por e-mail el documento. Nos despedimos y yo me quedé con un gratísimo sabor: el de haber compartido y aprendido tanto de una persona que, pese a ser más joven que yo, tenía tal nivel de sabiduría, conocimiento, sensibilidad e inteligencia. De las veladas en las que la mente y el espíritu, sin ninguna duda, se han enriquecido de una manera extraordinaria.

El lunes siguiente, a media mañana, me llegó un e-mail muy cariñoso de Bernardo con un icono que contenía 18 transparencias que quiero transquibir aquí, dado el contenido tan útil y generalista, su aplicación práctica a cualquier tipo de entorno y, especialmente, su sistematización tan sencilla, comprensible y de tan profundo sentido común.

Mi relación con Bernardo ha venido manteniéndose a lo largo de estos años y es tal la reciprocidad de ideas y proyectos que hemos compartido, que aquel documento que me envió me lo regaló para que hiciera con él lo que me apeteciera. !Qué mejor que compartirlo con otras personas que puedan enriquecerse con su aportación!

Pregunté a Bernardo si habían aplicado en su empresa el esquema formativo derivado de aquel documento y que me hablara de los resultados obtenidos como consecuencia de su implantación. La respuesta fue afirmativa tanto en su aplicación como en los éxitos derivados de su puesta en marcha: el nivel de rotación bajó a un 12% y ésta afectaba en mayor medida a personas cuyo desarrollo profesional era menos brillante; dentro de la empresa se creó un sistema de evaluación 360 grados que fortaleció el estilo de dirección, dando consistencia a dos herramientas que, bien sistematizadas y sobre todo, implantadas con conocimiento y apoyadas desde la alta dirección, ofreció resultados tangibles y verificables.

Un resumen sucinto de todo lo expuesto en el documento que adjunto podía concretarse en que la madera de un verdadero lider se nutre de cuatro grandes fuentes que contribuyen a generar la autoridad moral y el predicamiento del mismo:

1. La inteligencia (racional y emocional)
2. La ética como estilo de acción indiscutible
3. El talante abierto e integrador
4. El deseo o afán por por desarrolarse de manera permanente

Dicho todo esto, también quiero remarcar la importancia que las mismas fuentes tienen para configuar a un buen equipo:

"No hay lider sin equipo ni equipo sin lider". Un equipo, a su vez, debe convertirse a medio plazo en una fuente de nuevos lideres que, a su vez, sean capaces de construir equipos con la entidad que demanda el propio futuro..... ¡toda una cadena de relevos!

Bernardo es hoy Director General de una compañía de Servicios y está totalmente desvinculado del sector de la consultoría. Según sus palabras, aquel escrito que me envió hace tanto tiempo sigue teniendo plena vigencia.