La gestión del talento en tiempos de crisis
Área Recursos Humanos
Hace ya muchos años, Iñigo de Loyola, fundador de la Compañía de Jesús, dejó acuñada una frase que, al día de hoy, ya se puede considerar como casi lapidaria. La frase, en concreto, dice:
“En tiempos de tribulación, no hacer mudanza”
Una alerta algo más moderna, con un tinte algo más policial y, sobre todo, muy castiza nos dice:
“¡Que no se mueva nadie, hasta que no aparezca la cartera!”,
sin que el autor quiera dar ninguna segunda intención a la palabra “cartera”.
Aparentemente, ambas frases pueden incitar a cierto inmovilismo en tiempos de crisis, pero una cosa es ser prudentes ante la incertidumbre, y otra muy distinta es quedarse totalmente inmóvil en épocas difíciles, como medida preventiva. En base a esa actitud, podríamos llegar a la conclusión de que nadie se podría equivocar por falta de iniciativas o por ausencia de acción; pero tampoco sería capaz de avanzar. Y no avanzar, en cualquier época, con crisis o sin ella, significa retroceder, no progresar.
Si en las llamadas condiciones “normales”, es decir, en períodos de estabilidad, de pleno empleo y de desarrollo, la prudencia debe ser una de las virtudes más destacadas del responsable de la función de Gestión del Talento; en períodos de incertidumbre aún lo debe ser más, pero sin dejar pasar las oportunidades que la propia crisis le puede presentar. En épocas de crisis, la movilidad, a veces no deseada, de las plantillas adquiere unas dimensiones especialmente elevadas. Es por ello que un buen Gestor de Recursos Humanos deberá ser un buen oteador, alguien con una buena visión lejana que deberá estar muy atento a las posibilidades de detección de ese buen talento que algunas empresas llegan a perder, bien de forma consciente o inconsciente, voluntaria o involuntaria. Y, sobre todo, no caer en la trampa fácil (y, por desgracia, utilizada en demasía) de que para mejorar la cuenta de resultados, la única solución es la de reducir los costes de personal.
Por esa misma razón, la innovación deberá ser otra de las buenas cualidades a cultivar por el gestor de personas. Lo que es válido en tiempos de bonanza, puede no serlo tanto en períodos de crisis. A nuevos problemas, nuevas soluciones. Las nuevas situaciones, la nueva escala de valores de las nuevas generaciones, las nuevas profesiones, van a hacer necesaria una capacidad de innovación que no era necesaria siquiera hace diez años.
Las unidades de medida del tiempo se van acortando. Hace unos pocos años, los conceptos de corto, medio y largo plazo tenían una dimensión que se podía medir en términos de años. Hoy en día se miden por trimestres (los famosos “quarter” anglosajones), cuando no sólo en meses. Los cierres mensuales se han convertido en los hitos que marcan las decisiones empresariales. Por lo tanto, la anticipación a los acontecimientos deberá ser una cualidad muy valorada.
La actual situación de escasez de ofertas de empleo, provocada por la situación de crisis dilatada, puede ser muy tentadora a la hora de presentar una actitud prepotente frente a los eventuales candidatos. En mi opinión, un buen gestor de personas no debería caer en la trampa de la prepotencia y de la (permítaseme la expresión) “extorsión” a la hora de pactar las condiciones laborales con el futurible contratado. La crisis, tarde o temprano, pasará y la nueva situación de estabilidad volverá a colocar las cosas en su sitio. No hay que olvidar que los empleados, los colaboradores, son unos “partners” más en la cadena de valor de las empresas. Posiblemente, después del colectivo de los llamados clientes (los que pagan nuestras nóminas a final de mes), los empleados (clientes internos) son los que forman el grupo de interés (“stakeholders”) más importante para cualquier empresa o institución. Por lo menos eso es lo que dice uno de los “slogans” más manidos de la literatura empresarial:
“Una empresa vale lo que valen sus colaboradores”
Dicho esto, un buen gestor de personas deberá ser muy ecuánime a la hora de plantear una oferta de empleo si quiere, a la larga, retener (además de atraer) el mejor talento disponible que, por cierto, cada vez será más escaso. Llegado este punto no quiero olvidar una frase que escuché, hace ya muchos años, en boca de uno de los aprendices del taller de la primera empresa en la que trabajé como ingeniero, cuando se refería al balance entre trabajo y compensación:
“Me engañaréis con el salario, pero con el trabajo, ¡no!”
Otra cualidad importante, a cuidar en tiempos de crisis, es la de saber mantener la calma; saber mantenerse “frío” cuando todo “hierve” a nuestro alrededor. Y para ilustrarlo, me viene a la mente uno de los versos de Kipling (Rudyard):
“Si guardas en su puesto la cabeza tranquila,
cuando todo a tu lado es cabeza perdida”
En resumen: Una cosa es no hacer mudanzas (traslado de muebles de una casa a otra) en tiempos de tribulación, y otra muy distinta es negarse a mover algunos muebles de sitio (dentro de la misma casa), a barnizarlos, a buscar nuevas distribuciones más funcionales, a aprovechar mejor los metros cuadrados disponibles e inclusive, por qué no, cambiar algún mueble, no por viejo sino por inservible. Los gestores del talento, a los que les toca actuar en estos momentos de crisis, deberán reunir la suficiente dosis de inteligencia, entendida bajo una de las definiciones más rotundas que escuché jamás:
“Saber estar, aquí y ahora”
José Vera
Ex-Director de Recursos Humanos de Asea Brown Boveri, S.A
